Mobbing

Simona Luciani (psicologa - psicoterapeuta) e Marco Inghilleri (psicologo - psicoterapeuta)

 

Mobbing: definizione del fenomeno
Termine mutuato dall’inglese “to mob” = attaccare, accerchiare. Consiste in attacchi sistematici, abusi, oltraggi e soprusi esercitati dal mobber (superiori gerarchici o colleghi) contro un lavoratore isolato (il mobbizzato) divenuto, per svariate ragioni, indesiderato.
 
Le varie definizioni che sono state date del mobbing convergono nel definirlo una strategia di “terrorismo psicologico” e di “prevaricazione crescente” con danni letali e irreversibili per l’equilibrio psico-fisico dei soggetti. Tra le più significative, ricordiamo le seguenti:
“Il mobbing consiste in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza ed aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione” (Gesellschaft gegen psychosozialen Streβ und Mobbing 1993, in Ege 1996,7).
 
“Il terrore psicologico sul posto di lavoro o mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa, e qui costretto a restare da continue attività ostili. Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza (definizione statistica: almeno una vita alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (definizione statistica: per almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali” (Leymann 1996, 168 in Ege 2002, 32).
 
“Attacco continuato e persistente nei confronti dell’autostima e della fiducia in sé della vittima. La ragione sottostante tale comportamento è il desiderio di dominare, soggiogare ed eliminare; la caratteristica dell’aggressore è il totale rifiuto di farsi carico di ogni responsabilità per le conseguenze delle sue azioni” (Field, 1996, 22 in Ege 2002, 33).
 
“E’ un attacco emozionale. Esso comincia quando un individuo è fatto bersaglio di comportamenti lesivi e irrispettosi e con pettegolezzi e atti di pubblico discredito gli viene creato intorno un clima ostile, che induce anche altri individui, volenti o nolenti, a partecipare alla continuata azione negativa per indurre questa persona a lasciare il posto di lavoro. Queste azioni aumentano di intensità fino a sfociare in comportamenti terrorizzanti ed illegali. La vittima si sente sempre più impotente, soprattutto nel momento in cui percepisce che l’azienda non solo non fa nulla per fermare il mobbing, ma lo consente tacitamente o addirittura lo sostiene e lo opera deliberatamente” (Davenport, Distler Schwartz, Pursell Elliott 1999, 33, in Ege 2002, 34).
 
“Vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa quelle azioni che mirano a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore. Tali azioni devono essere svolte con carattere sistematico, duraturo e intenso. Gli atti vessatori, persecutori e i maltrattamenti verbali esasperati, l’offesa alla dignità, la delegittimazione di immagine, anche di fronte a soggetti esterni all’impresa, ente o amministrazione – clienti, fornitori, consulenti – comunque attuati da superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, per avere il carattere della violenza morale o delle persecuzioni psicologiche devono mirare a discriminare, screditare, o comunque danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale o informale, grado di influenza sugli altri. Alla stessa stregua vanno considerate la rimozione da incarichi, l’esclusione o immotivata marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, la sottostima sistematica dei risultati, l’attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica di salute” (Art. 2 del disegno di legge n. 4265 del 13.10.1999).
La definizione che, allineandosi ai risultati delle più recenti e sistematiche ricerche italiane ed internazionali, propone i principali criteri in base ai quali individuare il fenomeno è la segunte:  
Il Mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente. (Ege, 2002, p.39).
 
ASPETTI METODOLOGICI
 
Due imprescindibili problemi sono strettamente legati al concetto di Mobbing: l'uno inerente la definizione teorica del danno da Mobbing e l'altro riguardante la necessità di trovare dei criteri oggettivi di valutazione sul piano empirico.
In tal senso, abbiamo ritenuto opportuno affiancare un’esaustiva definizione del Mobbing ad un rigoroso metodo di riconoscimento del fenomeno stesso, come quello suggerito da H. Ege, uno dei massimi esperti di Mobbing in Italia. A parere del noto ricercatore, sette sono i parametri tassativi in base ai quali riconoscere il Mobbing, al fine di discriminarne i caratteri salienti rispetto ad una vicenda lavorativa di tipo conflittuale: sette criteri oggettivi e scientificamente accettabili che, da un lato permettono una accurata valutazione della presenza del Mobbing, dall'altro consentono di quantificare il danno della vittima ai fini giuridici risarcitori.
 
Mobbing: come riconoscerlo
 
  • Parametri discriminativi
  
 
Parametri per il Riconoscimento del Mobbing:
Requisiti:
1. Ambiente lavorativo
La vicenda conflittuale deve svolgersi sul posto di lavoro, seppure generi forme di disagio che possono riflettersi in ogni aspetto della vita della vittima, primo tra tutti la sua vita privata e familiare (doppio-mobbing)
2. Frequenza
Le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese
3. Durata
Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi; almeno tre mesi nel caso del "Quick Mobbing", ossia di attacchi particolarmente frequenti ed intensi
4. Tipo di azioni
Le azioni subite devono appartenere ad almeno due di cinque specifiche categorie: attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; isolamento sitematico; cambiamenti nelle mansioni lavorative; attacchi alla reputazione; violenze e/o minacce di violenza
5. Dislivello di potere tra gli antagonisti
La vittima è in una posizione costante di inferiorità: il che non sempre coincide con la posizione gerarchica  all’interno dell’azienda. Il dislivello di potere implica il fatto che la vittima sia confinata nella posizione più debole, resa incapace di difendersi dalle strategie di attacco usate dell’aggressore
6. Andamento secondo fasi successive
La vicenda ha raggiunto almeno la fase in cui il conflitto si è incanalato nella direzione di una determinata vittima o gruppo di vittime, che cominciano a percepire l’inasprimento delle relazioni interpersonali e un crescente disagio psicologico
7. Intento persecutorio
Nella vicenda deve essere riscontrabile un disegno vessatorio coerente e finalizzato, chiaramente ostile e negativo: allontanare la vittima dal posto di lavoro, metterlo in cattiva luce, bloccargli la carriera, isolarlo, metterlo in ridicolo, punirlo per qualcosa di cui lo ritiene responsabile
 
 
 

Fasi distintive

 
Gli studiosi del settore pongono l'accento sulla gradualità della manifestazione del mobbing. A titolo esemplificativo, si individuano 6 fasi, che nella realtà non sono ben distinte l'una dall'altra, ma possono intrecciarsi o confondersi reciprocamente. Schematicamente parlando, il modello italiano prevede:
Una sorta di fase preparatoria: la “condizione zero” indica una situazione di conflittualità e di tensione generalizzata all’interno dell’azienda: può essere dovuta a vari fattori intrinseci all’organizzazione (cattiva distribuzione del lavoro, trasformazioni societarie, svolte nella politica aziendale, crisi dell’azienda), oppure estrinseci (alto tasso di disoccupazione, instabilità politica, crisi, catastrofi, problemi privati delle singole persone). Si tratta di un cattivo clima organizzativo, che genera un senso generalizzato di insicurezza e tensione, aumentando quindi la probabilità che un semplice conflitto quotidiano degeneri in mobbing.
La prima fase è caratterizzata dal "conflitto mirato" che vede il progressivo incanalarsi del conflitto di base nella direzione di una specifica vittima o gruppo di vittime: si manifesta qualora si addossano ad una stessa persona le colpe per i ritardi, gli errori, gli inconvenienti che si verificano nel normale svolgimento dell'attività aziendale.
Mentre nella prima fase, si sfrutta ogni minimo pretesto per attaccare ed aggredire una determinata persona, nella seconda fase si "creano" i pretesti e le occasioni per isolare ulteriormente la vittima, che inizia a percepire un inasprimento delle relazioni interpersonali e quindi ad avvertire un crescente disagio.
La terza fase è caratterizzata dalla comparsa dei primi problemi psicosomatici in capo al mobbizzato. Si tratta dei prime avvisaglie di malessere, non ancora tanto gravi da provocare lunghe assenze per malattia, ma comunque segnali d’allarme ben chiari ed eloquenti. Infatti, la persona inizia a dare segnali di cedimento, con continui scatti di nervosismo o di totale sfiducia nelle proprie capacità lavorative e personali. Il soggetto mobbizzato può, quindi, assentarsi dal lavoro per malattia, anche per lunghi periodi, con grave deprezzamento delle sue capacità e della sua immagine professionale. Si attiva, in altri termini, quella reazione a catena per cui più una persona è debole, più si ammala e più viene isolata e " accantonata ".
Nella fase successiva il caso del mobbizzato varca le soglie dell'ufficio di appartenenza e viene portato alla conoscenza dell'intera azienda, diventando " il caso aziendale " al centro delle discussioni tra colleghi e delle dicerie che ne amplificano la portata e la gravità. Il caso arriva sul tavolo della Direzione del personale, che convoca ripetutamente il mobbizzato, con eventuale minaccia di sanzioni disciplinari in caso di persistenza nel suo comportamento: si tratta di richiami, controlli sul rendimento ed altre azioni che contribuiscono ad aumentare il disagio ed il senso di impotenza della vittima.
Nella quinta fase, la vittima entra in una fase di malessere acuto, per cui è costretta a prolungate assenze per malattia, aspettative, periodi di riposo che la allontanano sempre di più dal posto di lavoro, fino ad arrivare all’epilogo della sesta fase.
Nella fase ultima (sesta) si verifica la c.d. uscita dal mondo del lavoro per una delle seguenti ragioni: pre-pensionamento per malattia professionale (dovuta al mobbing), licenziamento (per es: per il venir meno del rapporto fiduciario con il datore), dimissioni (per il clima insopportabile creato nei suoi confronti), suicidio
 
 Ripercussioni sulla salute
 
I primi effetti derivanti da situazioni mobbizzanti sono osservabili sulla salute delle vittime che, quasi inevitabilmente, dopo un intervallo di tempo variabile, presentano manifestazioni di malessere psico-fisico. Precoci sono i segnali di allarme:
- psicosomatico (cefalea, tachicardia, gastroenteralgie, dolori osteoarticolari, mialgie, disturbi dell'equilibrio);
- emozionale (ansia, tensione, disturbi del sonno, dell'umore);
- comportamentale (anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza).
Se il fenomeno di vittimizzazione è duraturo, oltre al possibile concorso nello sviluppo di patologia d'organo, i sintomi descritti possono organizzarsi nei due quadri sindromici che vengono indicati come le principali risposte psicopatologiche a situazioni stressogene: il disturbo dell'adattamento e il disturbo post-traumatico da stress. Tenendo conto della sistematizzazione nosografica del DSM-IV, le conseguenze sulla salute che possono derivare da una condizione di mobbing dovrebbero essere comprese nell'insieme definito "Reazioni ad Eventi". Tali reazioni includono:
Disturbo dell'adattamento (DA);
Disturbo acuto da stress (DAS);
Disturbo post-traumatico da stress (DPTS).

Occorre, tuttavia, tener presente che in ambito lavorativo esiste un vasto insieme di disturbi psichiatrici classificabili come "reazioni ad eventi", identificabili come malattie professionali o malattie correlate al lavoro (work-related), che nulla hanno a che vedere con la condizione di mobbing. Va infatti considerato che la messa in cassa integrazione, il licenziamento dovuto a cause strutturali di crisi aziendale, una fase di forte conflitto aziendale, e tutta una serie di eventi analoghi che possono realizzarsi in ambito lavorativo, senza alcun elemento di intenzionale violenza psicologica, possono ugualmente determinare quadri di patologia anche molto gravi.
 
Effetti sulla sfera sociale
 
Le conseguenze sociali possono essere devastanti, in quanto la persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell'autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d'età più avanzate, l'impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta all'interno dell'ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali. Più precisamente, le conseguenze devastanti della situazione di mobbing in ambito sociale interessano tre aree distinte:
1) Difficile recupero dell'inserimento occupazionale. Tale difficoltà, oltre che da condizioni di mercato del lavoro fortemente selettivo, è caratterizzata dai seguenti elementi: la collocazione di un quadro dirigenziale ad alto livello presenta difficoltà maggiori di un lavoratore di tipologia media, dal momento che le nicchie di mercato per ruoli dirigenziali sono molto ristrette e "protette" in termini di scalata gerarchica interna alle aziende. Il contenzioso legale per veder riconosciuti i diritti al recupero della posizione lavorativa precedentemente ricoperta, in Italia prevede tempi talmente lunghi, che la stessa attesa diventa elemento di sofferenza concomitante alla sindrome da mobbing. Inoltre, un lungo periodo di attesa (che può ricoprire anche diversi anni), determina una perdita di professionalità, che spesso e volentieri si fonda sul costante esercizio pratico dell'attività manageriale. Come dire: a certi livelli, chi si ferma è professionalmente perduto.
2) Coinvolgimento del nucleo familiare. Agli occhi del soggetto mobbizzato, la famiglia appare come la struttura sociale immediatamente più disponibile per temporanee forme di compenso. In quanto sistema auto-regolativo, la famiglia costituisce un compenso temporaneo, ma comunque del tutto variabile e - oltre certi limiti - incapace di assorbire e metabolizzare le tensioni, generando e/o amplificando comportamenti reattivi di natura "patologica".
3) Coinvolgimento della vita di relazione. Gli effetti del mobbing si ripercuotono significativamente anche nella vita di relazione del soggetto mobbizzato, che subisce una progressiva contrazione, motivata in genere da due fattori: la caduta del ruolo lavorativo viene vissuta come caduta dello status sociale, traducendosi in una fuga dai contatti sociali tradizionali; la problematica del mobbing diventa pervasiva e totalizzante, determinando una progressiva caduta d'interesse per la vita di relazione.
 
VALUTAZIONE E QUANTIFICAZIONE DEL DANNO DA MOBBING: IL "METODO EGE 2002"
 
Determinazione del Mobbing
Sulla base del risultato del test "LIPT Ege" e del colloquio specialistico sulla vicenda lavorativa, il perito verifica la presenza contestuale dei sette parametri tassativi e quindi è in grado di stabilire se la vicenda in esame è o meno riconducibile al Mobbing.
 
Valutazione della Lesione Accertata da Mobbing (L.A.M.) totale permanente
Se la fase precedente ha dato esito positivo, l'esperto procede, sulla base del calcolo matematico di valori percentuali della cosiddetta L.A.M. totale permanente, che indica il grado di lesione che la vittima di Mobbing ha riportato sia a livello professionale/economico, sia dal punto di vista cosiddetto esistenziale (maggiorazioni relative al Doppio-Mobbing e al calo di Autostima). Nella valutazione si tiene conto di più varianti, come la durata e la frequenza del Mobbing, lo stadio raggiunto dalla vicenda lavorativa e la fascia di reddito della vittima.
 
Quantificazione monetaria della L.A.M. totale permanente
Con apposite Tabelle di Monetizzazione del Danno da Mobbing, elaborate sulla base dell'attuale sistema tabellare per la quantificazione del danno biologico, si giunge alla determinazione dell'indennizzo monetario che il mobbizzato può richiedere davanti al Giudice a titolo di risarcimento per l'insieme dei danni che le azioni vessatorie gli hanno arrecato. I valori di tale indennizzo variano a seconda del sesso e dell'età della vittima, oltre naturalmente a tener conto dell'inflazione.

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